破立并舉 讓“有才花”開遍江蘇大地

常格不破，人才難得。打造人才發(fā)展現(xiàn)代化先行區(qū)，必須充分發(fā)揮改革的先導作用，堅持敢立敢破、破立并舉，縱深推進人才發(fā)展體制機制改革。

省委書記吳政隆在省委人才工作會議上強調(diào)，要構建更具競爭力的人才發(fā)展制度，建立更加科學的管理體系、更加公正的評價體系、更加鮮明的激勵體系，讓人才真正靜下心來做學問、搞研究，施展才華、釋放智慧，多出成果、出好成果。

向用人主體充分授權要“放得下”

人才競爭的本質是人才制度的競爭。近年來，我省陸續(xù)出臺人才26條、人才10條、科教人才9條，讓人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力充分迸發(fā)。

但也要清醒地認識到，從外部來看，激烈的區(qū)域人才競爭之下，省市一些高含金量的政策優(yōu)勢正在被弱化;從內(nèi)部來看，人才和用人主體反映最多的，集中體現(xiàn)在編制管理、成果轉化和薪酬分配等方面放權不夠。而這些，直接關系人才干事創(chuàng)業(yè)的獲得感。

向用人主體充分授權，建立人才發(fā)展改革“放權清單”和“負面清單”，該下放的權力一律下放，不合理的限制一律取消……這是不少用人主體的共同期待。

改到真痛處，才能催生新活力。直面“痛點”，我省將全面落實國有企業(yè)、高校、科研院所和社會組織的用人自主權。試行高校人員總量管理，優(yōu)化專業(yè)技術高級崗位比例，允許在高級崗位結構比例內(nèi)自主評聘人才。

“人員總量管理的試行，給了高校更多自主權和更大的發(fā)展空間，對于招引高端人才更加靈活。”蘇州大學黨委書記江涌說，下一步，蘇州大學將進一步聚焦去除高校行政化，推進高校黨政管理人員的職員制改革，希望能在政策上獲得更多鼓勵和支持，在操作上獲得更寬松的授權。

“在不突破人員總量和結構比例要求的前提下，把聘用自主權交給用人主體，讓我們真正把想用的、能力強的人才用在該用的崗位上，進一步激發(fā)人才創(chuàng)新活力。”江涌說。

讓更多用人主體嘗到放權的“甜頭”。我省還將賦予高校學科和專業(yè)設置更大自主權，大力發(fā)展新興學科、交叉學科。支持高校院所根據(jù)重大戰(zhàn)略需求設置特設崗位，自主聘用招才引智、成果轉化、項目攻關等專門人才。

強調(diào)大力地“放”，也不能忽視有效地“接”。東南大學健全責任制和軍令狀制度，確?？蒲许椖咳〉贸尚?，并建立動態(tài)評估周期，采取累進年限評價，實行優(yōu)勝劣汰、能進能出的動態(tài)考核管理機制。

省人社廳有關負責人表示，在下放評審權限的同時，將加強職稱評審監(jiān)管，嚴格評審范圍，同時圍繞新興領域的人才評價、打通職稱改革“最后一公里”等方向加強謀劃。

為人才創(chuàng)新創(chuàng)造松綁要“放得開”

創(chuàng)新創(chuàng)造需要安靜、寬松、純粹的氛圍，但簡單以學術頭銜、人才稱號確定薪酬待遇、配置學術資源等問題仍然存在，給科研人才套上無形“枷鎖”。

讓人才輕裝上陣“闖”，心無旁騖“創(chuàng)”。眼下，提優(yōu)“333工程”等省級重點人才計劃已被江蘇提上日程。下一步，將開展唯人才“帽子”專項治理，建立退出機制，不將“帽子”頭銜與崗位評聘、薪酬待遇、項目評審等簡單掛鉤，引導人才潛心研究。

“不需要進行名目繁多、程序繁瑣的項目資金申報，也不必擔心考核，在這里創(chuàng)新創(chuàng)造沒有后顧之憂，真正把時間和精力集中投入搞科研當中。”5年前，華中科技大學無錫研究院機器人所所長張剛初來乍到，便獲得研究院提供的300萬元項目啟動資金，且3年不設考核指標。

以“無比信任”的寬松條件激發(fā)無比澎湃的創(chuàng)新活力。截至目前，華中科技大學無錫研究院以該模式成功引進20個技術研發(fā)團隊，張剛所率領的團隊已發(fā)展到40人規(guī)模，申請專利30余件，產(chǎn)品實現(xiàn)銷售超1億元。下一步，無錫研究院還將探索院士舉薦、揭榜掛帥等靈活舉措，助力科研人才自主成果轉移轉化，讓人才回歸科研。

省人社廳表示，將進一步暢通高層次人才引進“綠色通道”，充分滿足重大戰(zhàn)略實施、重點發(fā)展領域的高層次人才配置需求。優(yōu)化工作流程，精簡證明材料，縮短辦理時限，對急需引進的高層次人才做到特事特辦、隨到隨辦。

為人才松綁，應充分考慮人才關切。進一步健全完善容錯糾錯機制，建立“負面清單”制度，“用‘非禁即可’保障創(chuàng)新活力”“擴大科研人員經(jīng)費使用權”“落實‘三個區(qū)分開來’重大要求”……在采訪中，這些受到人才和用人主體的關注，普遍期待下一步能有更實的舉措。

完善人才評價體系要“放得好”

人才評價是指揮棒、風向標，有什么樣的評價導向，就會產(chǎn)生什么樣的人才隊伍。

相關調(diào)研顯示，人才評價中“四唯”現(xiàn)象、“帽子”滿天飛、“外行”評價“內(nèi)行”等問題依然存在，不僅影響人才的創(chuàng)新創(chuàng)造熱情，也不利于各類人才脫穎而出。

“各類人才評價體系還是以文章為主要指標，像我們這樣做一線應用研究的，明顯吃虧。”一位從事農(nóng)業(yè)研究的人才告訴記者，有的科研人員一年三季都在田間地頭，南京、海南兩地跑，工作10年卻連個副研究員都沒評上。

“要破解這些問題，還需要聚焦‘評什么、誰來評、怎么評、怎么用’，堅持‘問東家、問專家、問大家’，加快完善評價標準、評價方式，構建以創(chuàng)新價值、能力、貢獻為導向的人才評價體系。”省社科聯(lián)科研中心副研究員徐軍海說。

比如，大力推行評價提名制和高層次人才舉薦制，提高用人單位在人才項目評價、人才計劃評審中的話語權。持續(xù)開展唯人才“帽子”專項治理，避免簡單以學術頭銜、人才稱號確定薪酬待遇、配置學術資源的傾向，這些都是江蘇明確要探索的方向。

“通過創(chuàng)新舉薦制，3年來共舉薦了65名高層次人才。”南京市人社局有關負責人告訴記者，南京今年首批市高層次人才舉薦工作已于9月啟動，共有18位舉薦委員出具了舉薦信，舉薦人才37名。下一步，南京還將著手修訂人才舉薦工作方案和舉薦人才政策，探索賦予集成電路、生物醫(yī)藥等產(chǎn)業(yè)鏈頭部企業(yè)和海外高層次人才單獨舉薦權等新措施。

科學設置人才評價體系需要更多精細考量。省人社廳有關負責人表示，將進一步完善高層次和急需緊缺人才高級職稱考核認定工作，建立符合青年人才成長規(guī)律的評價制度，加大所在單位的考核評價權重。充分發(fā)揮多元評價主體作用，向具備條件的社會組織、科研院所和行業(yè)龍頭企業(yè)有序下放職稱評審權。

(記者 陳明慧 林元沁)