遲到三次遭解聘？江蘇省總工會(huì)：未在規(guī)章制度中明確 無效！

(記者 李楠)制定并完善內(nèi)部規(guī)章制度，既是企業(yè)的權(quán)利，也是企業(yè)的義務(wù)。近年來，不少員工維權(quán)的主要內(nèi)容，就是關(guān)于企業(yè)并未向員工公示具體的規(guī)章制度，但是在解除勞動(dòng)合同時(shí)，卻以相應(yīng)的條款為解雇依據(jù)。為此，現(xiàn)代快報(bào)記者采訪了江蘇省總工會(huì)公職律師趙萌萌，她解釋，規(guī)章制度作為用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，未經(jīng)公示或者告知，不能約束勞動(dòng)者。同時(shí)，用人單位單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。

△企業(yè)員工咨詢律師(資料圖)

吐槽：企業(yè)因發(fā)展規(guī)劃，要求員工輪崗

蘇暢今年25歲，已經(jīng)在南京一能源企業(yè)工作了2年多。近期，公司因發(fā)展規(guī)劃，要求工作未滿3年的員工，到下屬單位進(jìn)行輪崗，時(shí)間為3年以上。并且，還要對(duì)員工考核排名，再以投遞志愿的形式，向下屬單位再次“投遞”簡(jiǎn)歷。如果崗位匹配，且排名靠前，則匹配成功，可以到想去的崗位輪崗。但是如果崗位不匹配且排名靠后，則有可能被外派到南京以外的地方公司工作。

“之前，都是管培生才會(huì)輪崗，像我們這些有固定崗位的，并沒有類似的規(guī)定。”蘇暢告訴現(xiàn)代快報(bào)記者，由于部分輪崗的公司距離員工家非常遠(yuǎn)，已經(jīng)有人提交了辭職信。“入職前，我們也沒有聽說這一制度，員工手冊(cè)里也沒有寫。我覺得企業(yè)就是為減少用工成本，變相讓員工主動(dòng)辭職。”

既然公司規(guī)章制度里沒有明確必須輪崗的規(guī)定，如果自己不輪崗，是否會(huì)被辭退?

案例1：

員工手冊(cè)并未明確“員工遲到屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度”

在生活中，不少員工也遇到了類似的維權(quán)案件。2019年8月10日，小澤以管培生身份進(jìn)入一家電商公司，主要負(fù)責(zé)運(yùn)營(yíng)宣傳工作，與公司簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，每月工資7800元。該公司每半年對(duì)管培生進(jìn)行排名，定期“優(yōu)化”一部分管培生，即解除勞動(dòng)合同。2020年12月8日，考勤顯示，小澤有3次遲到記錄，嚴(yán)重違反了公司規(guī)章制度，公司決定與他解除勞動(dòng)合同。

小澤提出，勞動(dòng)合同還未到期，公司單方解除勞動(dòng)合同違法，應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)賠償。人事經(jīng)理強(qiáng)調(diào)，小澤有3次遲到記錄，公司有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同，無需支付賠償金。當(dāng)?shù)毓?huì)查閱了公司的員工手冊(cè)、規(guī)章制度等，發(fā)現(xiàn)公司并沒有制定“員工遲到屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的規(guī)定。勞動(dòng)仲裁最終裁決公司向小澤支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金共計(jì)23400元。

趙萌萌告訴現(xiàn)代快報(bào)記者，本案中，該公司并沒有制定“員工遲到屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的有關(guān)規(guī)定，因此，公司以小澤“有3次考勤遲到記錄”為由解除勞動(dòng)合同，并無合法有效的規(guī)章制度依據(jù)，且從程序上來說，公司解除之前也未通知工會(huì)。“綜上所述，該公司單方解除行為違法，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。”

案例2：

若無證據(jù)證明職工學(xué)習(xí)過員工手冊(cè)，規(guī)章制度也缺少合法性

2007年8月，蔣某進(jìn)入某醫(yī)藥公司工作，月工資約1500元。除2008年2月至4月期間，公司未與蔣某簽訂書面勞動(dòng)合同外，雙方均簽訂了書面勞動(dòng)合同。2011年4月，公司以蔣某曠工3天，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，提前解除了與蔣某的勞動(dòng)合同。蔣某在與單位交涉無果后，向鹽城市亭湖區(qū)總工會(huì)申請(qǐng)法律援助。醫(yī)藥公司主張蔣某曠工3天嚴(yán)重違反規(guī)章制度，但員工手冊(cè)送達(dá)和學(xué)習(xí)記錄中無蔣某的簽名，不能證明蔣某已經(jīng)收到或?qū)W習(xí)過員工手冊(cè)中的規(guī)章制度，因此醫(yī)藥公司行為屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向蔣某支付賠償金9549.4元。

趙萌萌指出，本案中，該公司雖然將內(nèi)部規(guī)章制度公布在員工手冊(cè)上，但無證據(jù)證明職工已經(jīng)收到或?qū)W習(xí)過員工手冊(cè)，也就是缺少公示或告知程序，該規(guī)章制度并不具備完全的合法性。因此，仲裁委員會(huì)認(rèn)定該公司提前解除勞動(dòng)合同屬于違法行為，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付賠償金。

△企業(yè)員工咨詢律師(資料圖)

江蘇省總工會(huì)：

規(guī)章制度未經(jīng)公示或者告知，不能約束勞動(dòng)者

勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位用工自主權(quán)的一種體現(xiàn)，同時(shí)也與勞動(dòng)者的權(quán)益密切相關(guān)?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。趙萌萌解釋，“但是，適用該條款，對(duì)用人單位的舉證責(zé)任要求較高，用人單位必須滿足規(guī)章制度內(nèi)容合法、制定程序民主、要公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者、舉證證明勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度、履行事先通知工會(huì)的義務(wù)5個(gè)方面的要求，行使單方解除權(quán)才算合法。”

“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。”趙萌萌介紹，規(guī)章制度的內(nèi)容不得違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，并應(yīng)當(dāng)具備合理性。規(guī)章制度要對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力，重要前提是內(nèi)容合法，違反法律法規(guī)、侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的規(guī)章制度條款是無效的，用人單位不得依據(jù)無效條款解除勞動(dòng)合同。

此外，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。趙萌萌補(bǔ)充說：“制定過程需聽取工會(huì)或職工代表意見，充分協(xié)商，履行民主程序，并注意保留協(xié)商過程的書面證據(jù)。”

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。“規(guī)章制度作為用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，必須要向勞動(dòng)者公示或告知，未經(jīng)公示或者告知，不能約束勞動(dòng)者。”趙萌萌指出，用人單位可以采取公司網(wǎng)站公示、公告欄張貼、電子郵件通知、員工手冊(cè)發(fā)放、規(guī)章制度培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方式，保證勞動(dòng)者對(duì)規(guī)章制度充分知曉。

用人單位單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)先將理由通知工會(huì)

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”用人單位要對(duì)“勞動(dòng)者的行為嚴(yán)重違反規(guī)章制度”承擔(dān)舉證責(zé)任，舉證不充分的，用人單位要承擔(dān)不利后果。

同時(shí)，《江蘇省勞動(dòng)合同條例》明確規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)，尚未建立工會(huì)的，通知用人單位所在地工會(huì)。因此，用人單位事先通知工會(huì)也是行使單方解除權(quán)前必須履行的義務(wù)。